L'objection de conscience du dirigeant d'entreprise - Thème de réunion

Quand on parle d’objection de conscience, on pense tout d’abord au refus de prendre les armes au nom de convictions religieuses ou philosophiques. Cependant l’objection de conscience peut être élargie à de très nombreuses autres situations.

« Je ne puis qu’espérer qu’on n’aura pas recours à des moyens non violents de coercition et qu’en outre si c’était le cas, Dieu avec l’aide sa Grace ainsi que les multiples prières des gens fidèles me donnera la force de tenir ferme car de ceci je suis tout à fait certain, si jamais je prêtais serment j’agirais contre entièrement contre ma conscience personnelle » - Saint Thomas More

Pour ne prendre que les situations d'objection de conscience les plus emblématiques d’entre elles, nous pouvons penser à l’histoire d’Antigone, aux sept Maccabées, à Thomas More et aux jeunes de la Rose Blanche. Dans toutes ces situations, l’objection de conscience est cette « attitude individuelle de refus d'accomplir certains actes requis par une autorité lorsqu'ils sont jugés en contradiction avec des convictions intimes de nature religieuse, philosophique ou sentimentale ». Elle est une forme radicale de participation à la vie sociale car elle exprime pleinement la liberté et l’infinie dignité de l’homme.

L'objection de conscience est une conséquence directe de la liberté de conscience.

L'objection de conscience est une conséquence directe de la liberté de conscience. Si cette dernière est inscrite dans tous les grands textes internationaux. Les cas où l’objection de conscience est reconnue par les droits nationaux sont limités.

Dans le cas de l’entreprise, deux types de situations peuvent se présenter à un dirigeant :

• Celle où il doit s’opposer à une décision. C’est alors le respect de sa conscience qui est en jeu.
• Celui où il essuie le refus d’un subordonné d’accomplir un acte au nom de sa conscience.

Pour le premier cas du dirigeant qui s’oppose, voici quelques questions à se poser :

1. Quelle est exactement la raison de mon refus ?
2. S’agit-il bien d’un argument raisonné et partageable par l’intelligence, qu’il soit philosophique ou religieux, et non d’un prétexte pour échapper à la mise en œuvre de quelque chose de difficile ?
3. Sur quoi suis-je fondé à penser que mon argument raisonné est valide et fidèle à la foi et à la tradition ?
4. Suis-je certain que mon refus n’entraînera pas un mal plus grand encore ?
5. Ai-je tout essayé pour convaincre avec des arguments humains, moraux, légaux, sociaux… ?

Si la réponse est oui à toutes ces questions, il ne me reste plus qu’à démissionner…

Pour le deuxième cas où un subordonné objecte, les questions sont un peu différentes :

1. Ai-je bien compris le référentiel religieux ou philosophique de mon interlocuteur ?
2. Son objection est-elle recevable dans l’entreprise, au regard de ce référentiel (et non pas dans le mien) ? Peut-elle nous éclairer ?
3. Quelles sont les raisons d’accepter cette différence de point de vue et ses conséquences ? Sinon, comment argumenter pour la refuser en respectant le point de vue de l’interlocuteur ?
4. Quelles peuvent être les conséquences de son refus d’obtempérer sur les résultats, l’image, le reste du personnel ?

A côté de ces questions, plusieurs remarques sont à faire :

• Dans un contexte où beaucoup de comportements sont dictés par les sentiments (« je le sens bien ») plus que par la raison (éclairée !), nous devons nous interroger sur le rôle que l’entreprise peut jouer dans la formation de tous et sur la nécessité grandissante de faire grandir des dirigeants et managers exemplaires et bien formés. L’éducation de la conscience est un devoir : « Il ne suffit donc pas de dire à l’homme : obéis toujours ta conscience. Il est nécessaire d’ajouter immédiatement : demande-toi si ta conscience dit le vrai ou le faux, et cherche, sans te lasser, à connaitre la vérité »
• Dans une époque où tout le monde parle de sens et de valeurs, ne faut-il pas avoir le courage de parler des valeurs et du sens dans l’objet social (étendu), et dans les contrats de travail, comme le font les écoles catholiques qui prévoient dans les contrats de travail une clause de connaissance et respect de leur projet éducatif, ou les entreprises dites « libérées » qui n’hésitent pas à licencier au nom des valeurs communes ?
• Ne faut-il pas dans les recrutements des équipes de direction, sans tomber dans une uniformité contre-productive, constituer une masse critique suffisante de personnes partageant un même socle de valeurs ? Ne faut-il pas lier la vitesse de notre croissance à la capacité à diffuser et rendre efficace ces référentiels ?

Source : Cahier des EDC Le principe de participation

• Quels cas de conscience ai-je rencontrés ?
• Comment les ai-je vécus ? Résolus ?
• Quel moyen de discernement ai-je utilisé ?